El principio de transparencia y la protección al informante han adquirido un papel central en el ámbito laboral, impulsados por la normativa europea y su transposición en España. La Directiva de Transparencia, el Reglamento de Inteligencia Artificial y la Ley 2/2023 de protección al informante establecen nuevas exigencias para empresas y administraciones, garantizando la protección de quienes denuncian irregularidades y reforzando la necesidad de claridad en la toma de decisiones empresariales.
Para analizar estas novedades, el Colegio de la Abogacía de Madrid ha reunido a un destacado grupo de especialistas en una jornada impulsada por la Sección de Derecho Laboral, presidida por Ana Gómez. Juristas de la talla de Jesús Mercader, Eva Blázquez o Salvador del Rey, partícipes en el acto, han abordado para Otrosí los desafíos de la transparencia en el entorno laboral.
El valor de la transparencia
Para Jesús R. Mercader, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III, “ningún otro lema domina hoy tanto el discurso público como la transparencia”, remitiéndose a Byung-Chul Han en su conocida y polémica obra La sociedad de la transparencia.
A su juicio, “la omnipresencia de lo transparente no puede reducirse a un cambio en el ámbito de lo político o lo económico, sino que encuentra su explicación dentro de un cambio de paradigma social, lo que el autor denomina la nueva «sociedad positiva». La abolición de lo negativo ha inundado el torrente de la comunicación y la información; la dirección y el control someten hoy todas nuestras acciones, volviéndolas transparentes”.
“Por ello, reflexionar, como lo hace en esta interesante obra El derecho de información como elemento estructural del principio de transparencia en las relaciones laborales (Aranzadi, 2024), la flamante catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid, Eva Blázquez, resulta absolutamente pertinente y necesario”, comenta.
En su opinión, “como de forma certera concluye la autora en la obra que, como digo, tengo el enorme placer de prologar: «la transparencia es un componente esencial de su funcionamiento que contribuye a mejorar sus prácticas y su comportamiento social, redundando en su credibilidad, haciéndolas más visibles y obteniendo mayor reputación corporativa (…) En el ámbito de las relaciones laborales, el objetivo del principio de transparencia es el control de las actuaciones de la empresa»”.
“Quizá, efectivamente, no exista un terreno más propio que el laboral para acercarse de forma global a esta materia”.
Para este experto, “dentro de este ámbito cabe distinguir dos espacios diferentes de transparencia, aunque convergentes en la mayor efectividad posible de la misma. Por un lado, «la garantía de transparencia informativa individual, contenido esencial de sus derechos» y, por otro, la «garantía de participación (presupone la transparencia previa, pues sin información no hay posibilidad de participación real) colectiva (información activa y pasiva, recibida y aportada por sus representaciones)»”.
“La vertiente colectiva del principio de transparencia sirve para abrir el relato. Como señala la autora, «el derecho colectivo a la información desarrolla directamente el principio de transparencia, dado que la información suministrada debe asegurar que la empresa está actuando dentro del marco que la norma laboral le exige»”, comenta.
Ello es cierto y lo es también, creo, que frente a la cultura del secreto y la opacidad que ha venido dominando el acceso a las informaciones de la empresa, el establecimiento de un modelo normativo que ha sido reforzado por la jurisprudencia convierte a esta exigencia en un requisito primordial para abordar cualquier proceso de transformación empresarial que afecte a los intereses de las personas trabajadoras.
Mercader recuerda que “el recientemente aprobado Reglamento de Inteligencia Artificial (RIA) obliga, en su artículo 13, a que los sistemas de IA de alto riesgo se diseñen y desarrollen de un modo que se garantice que funcionan con un nivel de transparencia suficiente para que los usuarios interpreten y usen correctamente su información de salida”.
Pero, efectivamente, esta exigencia se ve reforzada por el artículo 86 del RIA, que reconoce el derecho a recibir una explicación individualizada de aquellos usos de la IA que afecten a una persona trabajadora.
En su opinión, “esto supone que «toda persona que se vea afectada por una decisión que el responsable del despliegue adopte basándose en los resultados de un sistema de IA de alto riesgo que figure en el anexo III (…) y que produzca efectos jurídicos o le afecte considerablemente del mismo modo, de manera que considere que tiene un efecto perjudicial para su salud, su seguridad o sus derechos fundamentales, tendrá derecho a obtener del responsable del despliegue explicaciones claras y significativas acerca del papel que el sistema de IA ha tenido en el proceso de toma de decisiones y los principales elementos de la decisión adoptada»”.
Para Jesús Mercader, “frente a la clásica cultura del secreto se alza la de la transparencia”.
La importancia de la transparencia
Por su parte, la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UC3M) y miembro del consejo asesor de la Sección de Derecho Laboral del ICAM, Eva Blázquez, recuerda que la transparencia fue precisamente el tema de su cátedra. “Es un elemento clave en el marco de las relaciones laborales y fundamental en ese equilibrio que debe haber entre trabajadores y empresarios. En el caso de las decisiones automatizadas de las empresas, son complicadas; debe haber alguna forma de garantizar ese derecho del trabajo, porque en el momento en que se toman, se aplican. Al final, la transparencia no deja de ser el derecho a la información, básicamente”.
Sobre esas decisiones automatizadas, señala que “las utiliza un 15 % de empresas en España, pero se va a implementar en los próximos años. El principio de transparencia debe ser un elemento clave en las organizaciones a la hora de actuar y desempeñarse a diario. Una organización transparente genera fiabilidad y confianza entre sus trabajadores, accionistas si los tuviera, y el consejo de administración”.
Desde su punto de vista, “una sociedad transparente evita los problemas y, en muchos casos, tener que ir a los tribunales. El principio de transparencia es un principio instrumental que ayuda a conocer que todo va bien. Es un elemento de corte preventivo en las organizaciones. Hay que darse cuenta de que en las directivas de la UE la transparencia está en todas ellas como un valor añadido. Sin embargo, por lo que estamos viendo, descenderlo al caso español no es sencillo. En la reducción de jornada, por ejemplo, un elemento de transparencia es el registro de jornada horario, que ayudará a saber las horas que trabajan y el horario de esos trabajadores”.
Para esta jurista, “la transparencia en las organizaciones públicas es casi un deber relacionado con su concepto de derecho público. De hecho, la normativa pública se desarrolla en este escenario público. Lo privado aparece como un principio informador genérico que luego se convierte en el derecho a la información que tienen los trabajadores. Realmente, donde está más desarrollado este principio de transparencia es en lo público, como elemento clave, aunque en ocasiones sea difícil conocer alguna cuestión de estos organismos públicos. Lo que falta es ese valor transversal de la transparencia en el sector público, realmente”.
Para Blázquez, “el principio de transparencia no debe ser solo para los trabajadores por cuenta ajena, porque al autónomo o trabajador por cuenta propia también le atañe. Creo que debemos pasar del concepto de trabajador e ir a proteger a esa persona, independientemente de si trabaja por cuenta propia o ajena. El principio de transparencia, a nivel informativo, es importante para estos colectivos”.
Sobre la protección al denunciante
Salvador del Rey, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en ESADE Law School, recuerda por su parte que “la entrada en vigor y aplicación de la Ley 2/2023, de 25 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra el fraude, marca sin duda un hito histórico, y ello no solo desde la perspectiva jurídica, sino también desde la óptica social y política”.
A su juicio, “la consolidación del estatus jurídico de la figura del ‘informante’ de infracciones y delitos y su evaluación tan positiva a través de esta ley no solo representa, como se indica en su Preámbulo, «el compromiso colectivo con el buen funcionamiento de las instituciones públicas y privadas», sino que significa una importante y decisiva contribución a «asentar en la sociedad la conciencia de que debe perseguirse a quienes quebrantan la ley y que no deben consentirse ni silenciarse los incumplimientos»”.
Como también se indica en dicho Preámbulo, esta colaboración ciudadana en la denuncia de ilegalidades cometidas por entes públicos y privados es “un elemento clave en nuestro Estado de Derecho”.
Para este jurista, esta norma es especialmente aplicable en el ámbito del contrato de trabajo, y ello por cuatro razones.
La primera, porque “la principal persona informante o whistleblower es la persona que presta servicios en el contexto laboral, hecho que además viene ampliamente confirmado por la experiencia comparada: la persona empleada con contrato de trabajo constituye el origen subjetivo más importante de las comunicaciones referentes a las infracciones cometidas por aquella parte empleadora”.
En segundo lugar, causa y efecto de lo anterior, la fuente fundamental de la que esa persona informante obtiene el conocimiento de posibles infracciones o delitos en la empresa es la que la ley denomina el “contexto laboral o profesional”, en tanto que es claro que es a través de las “actividades de trabajo” como puede obtenerse por tal persona información de tales incumplimientos.
A su juicio, “refuerza este acceso el hecho de que, merced a las nuevas tecnologías aplicadas en el lugar de trabajo o a las políticas de transparencia que el ordenamiento legal favorece en distintas áreas, en la empresa ‘hiperconectada’ el acceso y circulación interior de todo tipo de datos se ha acentuado notablemente, a lo que se une el favorecimiento por parte de muchas entidades públicas y privadas de incentivar la comunicación regular entre sus miembros en aras de aquella política de transparencia informativa”.
En tercer lugar, las principales represalias que la ley enumera y prohíbe se refieren a las que pueden ser adoptadas en el ámbito laboral por parte del empleador respecto a un informante/persona trabajadora: despidos, suspensiones, modificaciones sustanciales, no promoción, denegación de formación, acoso, evaluaciones de rendimiento indebidamente negativas…
En su opinión, “la ley va a establecer una importante presunción de que cualquier trato desfavorable contra una persona informante en su relación laboral durante un periodo de dos años después de haber informado de un delito o infracción es una represalia y, en cuanto tal, nula”.
Y cuarto, para Salvador del Rey, “la ley también pone especial énfasis en la protección de la persona ‘afectada’ por la comunicación de infracción o hecho realizada por una persona informante, que normalmente serán el empresario o una persona directiva de la empresa, de forma que sus derechos a la presunción de inocencia y a la defensa queden plenamente garantizados, incluyendo la necesidad de mantener de forma confidencial los trámites que se realicen para determinar efectivamente su autoría en tales delitos o infracciones administrativas”.
En definitiva, para este jurista, “la protección del ‘informante’/persona trabajadora de delitos e infracciones, en cuanto garante de la ‘eficacia del Derecho’, como también indica el Preámbulo de la ley y se reitera expresamente en el apartado 1.2 como finalidad de la misma, representa un cambio cultural y organizacional de primera magnitud en la sociedad, en general, y en la empresa, en particular, en tanto que significa transformar la visión negativa del ‘delator’ o ‘chivato’ en cuanto persona que no defiende a la organización a la que pertenece y no es solidaria con sus compañeros, a otra visión de percepción positiva de esta figura del informante en cuanto defensora de intereses públicos más elevados que el de la organización a la que pertenece, en cuanto ligados al Estado de Derecho”.
En su opinión, se trata de “un reto trascendental en base a ese cambio organizacional y legal que las empresas, que en muchos casos ya tenían ‘canales de denuncia’, están afrontando a través de una adaptación a la ley, aunque se trata de un proceso gradual y no exento de dificultad dada la complejidad de esta nueva e importante norma”.
