El valor de la transparencia

Para Jesús R. Mercader, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III, “ningún otro lema domina hoy tanto el discurso público como la transparencia”, remitiéndose a Byung-Chul Han en su conocida y polémica obra La sociedad de la transparencia.

A su juicio, “la omnipresencia de lo transparente no puede reducirse a un cambio en el ámbito de lo político o lo económico, sino que encuentra su explicación dentro de un cambio de paradigma social, lo que el autor denomina la nueva «sociedad positiva». La abolición de lo negativo ha inundado el torrente de la comunicación y la información; la dirección y el control someten hoy todas nuestras acciones, volviéndolas transparentes”.

“Por ello, reflexionar, como lo hace en esta interesante obra El derecho de información como elemento estructural del principio de transparencia en las relaciones laborales (Aranzadi, 2024), la flamante catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid, Eva Blázquez, resulta absolutamente pertinente y necesario”, comenta.

En su opinión, “como de forma certera concluye la autora en la obra que, como digo, tengo el enorme placer de prologar: «la transparencia es un componente esencial de su funcionamiento que contribuye a mejorar sus prácticas y su comportamiento social, redundando en su credibilidad, haciéndolas más visibles y obteniendo mayor reputación corporativa (…) En el ámbito de las relaciones laborales, el objetivo del principio de transparencia es el control de las actuaciones de la empresa»”.

“Quizá, efectivamente, no exista un terreno más propio que el laboral para acercarse de forma global a esta materia”.

Para este experto, “dentro de este ámbito cabe distinguir dos espacios diferentes de transparencia, aunque convergentes en la mayor efectividad posible de la misma. Por un lado, «la garantía de transparencia informativa individual, contenido esencial de sus derechos» y, por otro, la «garantía de participación (presupone la transparencia previa, pues sin información no hay posibilidad de participación real) colectiva (información activa y pasiva, recibida y aportada por sus representaciones)»”.

“La vertiente colectiva del principio de transparencia sirve para abrir el relato. Como señala la autora, «el derecho colectivo a la información desarrolla directamente el principio de transparencia, dado que la información suministrada debe asegurar que la empresa está actuando dentro del marco que la norma laboral le exige»”, comenta.

Ello es cierto y lo es también, creo, que frente a la cultura del secreto y la opacidad que ha venido dominando el acceso a las informaciones de la empresa, el establecimiento de un modelo normativo que ha sido reforzado por la jurisprudencia convierte a esta exigencia en un requisito primordial para abordar cualquier proceso de transformación empresarial que afecte a los intereses de las personas trabajadoras.

Mercader recuerda que “el recientemente aprobado Reglamento de Inteligencia Artificial (RIA) obliga, en su artículo 13, a que los sistemas de IA de alto riesgo se diseñen y desarrollen de un modo que se garantice que funcionan con un nivel de transparencia suficiente para que los usuarios interpreten y usen correctamente su información de salida”.

Pero, efectivamente, esta exigencia se ve reforzada por el artículo 86 del RIA, que reconoce el derecho a recibir una explicación individualizada de aquellos usos de la IA que afecten a una persona trabajadora.

En su opinión, “esto supone que «toda persona que se vea afectada por una decisión que el responsable del despliegue adopte basándose en los resultados de un sistema de IA de alto riesgo que figure en el anexo III (…) y que produzca efectos jurídicos o le afecte considerablemente del mismo modo, de manera que considere que tiene un efecto perjudicial para su salud, su seguridad o sus derechos fundamentales, tendrá derecho a obtener del responsable del despliegue explicaciones claras y significativas acerca del papel que el sistema de IA ha tenido en el proceso de toma de decisiones y los principales elementos de la decisión adoptada»”.

Para Jesús Mercader, “frente a la clásica cultura del secreto se alza la de la transparencia”.

La importancia de la transparencia

Por su parte, la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UC3M) y miembro del consejo asesor de la Sección de Derecho Laboral del ICAM, Eva Blázquez, recuerda que la transparencia fue precisamente el tema de su cátedra. “Es un elemento clave en el marco de las relaciones laborales y fundamental en ese equilibrio que debe haber entre trabajadores y empresarios. En el caso de las decisiones automatizadas de las empresas, son complicadas; debe haber alguna forma de garantizar ese derecho del trabajo, porque en el momento en que se toman, se aplican. Al final, la transparencia no deja de ser el derecho a la información, básicamente”.

Sobre esas decisiones automatizadas, señala que “las utiliza un 15 % de empresas en España, pero se va a implementar en los próximos años. El principio de transparencia debe ser un elemento clave en las organizaciones a la hora de actuar y desempeñarse a diario. Una organización transparente genera fiabilidad y confianza entre sus trabajadores, accionistas si los tuviera, y el consejo de administración”.

Desde su punto de vista, “una sociedad transparente evita los problemas y, en muchos casos, tener que ir a los tribunales. El principio de transparencia es un principio instrumental que ayuda a conocer que todo va bien. Es un elemento de corte preventivo en las organizaciones. Hay que darse cuenta de que en las directivas de la UE la transparencia está en todas ellas como un valor añadido. Sin embargo, por lo que estamos viendo, descenderlo al caso español no es sencillo. En la reducción de jornada, por ejemplo, un elemento de transparencia es el registro de jornada horario, que ayudará a saber las horas que trabajan y el horario de esos trabajadores”.

Para esta jurista, “la transparencia en las organizaciones públicas es casi un deber relacionado con su concepto de derecho público. De hecho, la normativa pública se desarrolla en este escenario público. Lo privado aparece como un principio informador genérico que luego se convierte en el derecho a la información que tienen los trabajadores. Realmente, donde está más desarrollado este principio de transparencia es en lo público, como elemento clave, aunque en ocasiones sea difícil conocer alguna cuestión de estos organismos públicos. Lo que falta es ese valor transversal de la transparencia en el sector público, realmente”.

Para Blázquez, “el principio de transparencia no debe ser solo para los trabajadores por cuenta ajena, porque al autónomo o trabajador por cuenta propia también le atañe. Creo que debemos pasar del concepto de trabajador e ir a proteger a esa persona, independientemente de si trabaja por cuenta propia o ajena. El principio de transparencia, a nivel informativo, es importante para estos colectivos”.

Sobre la protección al denunciante

Salvador del Rey, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en ESADE Law School, recuerda por su parte que “la entrada en vigor y aplicación de la Ley 2/2023, de 25 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra el fraude, marca sin duda un hito histórico, y ello no solo desde la perspectiva jurídica, sino también desde la óptica social y política”.

A su juicio, “la consolidación del estatus jurídico de la figura del ‘informante’ de infracciones y delitos y su evaluación tan positiva a través de esta ley no solo representa, como se indica en su Preámbulo, «el compromiso colectivo con el buen funcionamiento de las instituciones públicas y privadas», sino que significa una importante y decisiva contribución a «asentar en la sociedad la conciencia de que debe perseguirse a quienes quebrantan la ley y que no deben consentirse ni silenciarse los incumplimientos»”.

Como también se indica en dicho Preámbulo, esta colaboración ciudadana en la denuncia de ilegalidades cometidas por entes públicos y privados es “un elemento clave en nuestro Estado de Derecho”.

Para este jurista, esta norma es especialmente aplicable en el ámbito del contrato de trabajo, y ello por cuatro razones.

La primera, porque “la principal persona informante o whistleblower es la persona que presta servicios en el contexto laboral, hecho que además viene ampliamente confirmado por la experiencia comparada: la persona empleada con contrato de trabajo constituye el origen subjetivo más importante de las comunicaciones referentes a las infracciones cometidas por aquella parte empleadora”.

En segundo lugar, causa y efecto de lo anterior, la fuente fundamental de la que esa persona informante obtiene el conocimiento de posibles infracciones o delitos en la empresa es la que la ley denomina el “contexto laboral o profesional”, en tanto que es claro que es a través de las “actividades de trabajo” como puede obtenerse por tal persona información de tales incumplimientos.

A su juicio, “refuerza este acceso el hecho de que, merced a las nuevas tecnologías aplicadas en el lugar de trabajo o a las políticas de transparencia que el ordenamiento legal favorece en distintas áreas, en la empresa ‘hiperconectada’ el acceso y circulación interior de todo tipo de datos se ha acentuado notablemente, a lo que se une el favorecimiento por parte de muchas entidades públicas y privadas de incentivar la comunicación regular entre sus miembros en aras de aquella política de transparencia informativa”.

En tercer lugar, las principales represalias que la ley enumera y prohíbe se refieren a las que pueden ser adoptadas en el ámbito laboral por parte del empleador respecto a un informante/persona trabajadora: despidos, suspensiones, modificaciones sustanciales, no promoción, denegación de formación, acoso, evaluaciones de rendimiento indebidamente negativas…

En su opinión, “la ley va a establecer una importante presunción de que cualquier trato desfavorable contra una persona informante en su relación laboral durante un periodo de dos años después de haber informado de un delito o infracción es una represalia y, en cuanto tal, nula”.

Y cuarto, para Salvador del Rey, “la ley también pone especial énfasis en la protección de la persona ‘afectada’ por la comunicación de infracción o hecho realizada por una persona informante, que normalmente serán el empresario o una persona directiva de la empresa, de forma que sus derechos a la presunción de inocencia y a la defensa queden plenamente garantizados, incluyendo la necesidad de mantener de forma confidencial los trámites que se realicen para determinar efectivamente su autoría en tales delitos o infracciones administrativas”.

En definitiva, para este jurista, “la protección del ‘informante’/persona trabajadora de delitos e infracciones, en cuanto garante de la ‘eficacia del Derecho’, como también indica el Preámbulo de la ley y se reitera expresamente en el apartado 1.2 como finalidad de la misma, representa un cambio cultural y organizacional de primera magnitud en la sociedad, en general, y en la empresa, en particular, en tanto que significa transformar la visión negativa del ‘delator’ o ‘chivato’ en cuanto persona que no defiende a la organización a la que pertenece y no es solidaria con sus compañeros, a otra visión de percepción positiva de esta figura del informante en cuanto defensora de intereses públicos más elevados que el de la organización a la que pertenece, en cuanto ligados al Estado de Derecho”.

En su opinión, se trata de “un reto trascendental en base a ese cambio organizacional y legal que las empresas, que en muchos casos ya tenían ‘canales de denuncia’, están afrontando a través de una adaptación a la ley, aunque se trata de un proceso gradual y no exento de dificultad dada la complejidad de esta nueva e importante norma”.

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La sentencia, cuya ponente ha sido la Excma. Sra. D.ª María Luz García Paredes, consolida la doctrina que equipara la regulación española con las disposiciones internacionales. Según el fallo, la indemnización tasada por el legislador en el artículo 56 del ET garantiza uniformidad y seguridad jurídica, ofreciendo un marco compensatorio igualitario para todos los trabajadores afectados por un despido improcedente.

El Supremo subraya que la legislación española no contempla una indemnización libre para compensar la pérdida del empleo injustificado. Al contrario, la normativa vigente asegura que todos los trabajadores sean tratados de manera equitativa, sin necesidad de acreditar individualmente los daños y perjuicios sufridos.

El Tribunal ha señalado que, en casos de despido improcedente, la legislación nacional otorga al órgano judicial únicamente dos alternativas: ordenar la readmisión del trabajador o conceder una indemnización ya establecida por la ley. Por tanto, los jueces no están facultados para fijar importes indemnizatorios adicionales ni para ajustar los parámetros legales en función de las circunstancias concretas de cada caso.

El fallo también destaca que esta regulación es coherente con el Convenio n.º 158 de la OIT, que no impone requisitos específicos sobre el cálculo de las indemnizaciones, dejando margen a los Estados miembros para establecer los criterios legislativos adecuados. En este sentido, el Tribunal Supremo reafirma que el sistema español respeta plenamente los compromisos internacionales asumidos por España en materia laboral.

Con esta sentencia, el Tribunal Supremo cierra la puerta a interpretaciones que puedan ampliar el marco indemnizatorio previsto en el Estatuto de los Trabajadores, consolidando un modelo uniforme y predecible para las relaciones laborales en el ámbito del despido improcedente.

FUNDAMENTO JURÍDICO

7. El régimen jurídico que se ha establecido sobre la indemnización por despido improcedente, con la doctrina constitucional y la que esta Sala ha ido elaborando en orden a la adecuación y sintonía del art. 56 del ET con las disposiciones del art. 10 del Convenio, debemos ahora mantenerla porque no existen razones que justifiquen lo contrario. Recordemos que aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.

Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

Esto es, en nuestro derecho interno ni existe práctica nacional ni la legislación ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que, respetando el art. 10 del Convenio, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Siendo ello así, no es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.

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En esta última responsabilidad, la letrada está acompañada por un Consejo Asesor formado por juristas y abogados como Eva Blázquez, catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III; Rosario Romero; Ana Campos, de Cuatrecasas; Ana Humanes; Álvaro Rodríguez de la Calle, de Ecija; Gonzalo Mairata, de Sagardoy Abogados; Álvaro San Martín, de Bufete Casadeley; Fernando Ruiz, de Deloitte Legal, y Félix Pinilla, asesor jurídico en UGT.

El Derecho Laboral está de plena actualidad, aunque ha cambiado de forma notable en estos últimos años por el entramado normativo que se ha ido aprobando. “Esto hace que los laboralistas tengamos que formarnos de manera constante. Los movimientos de una a otra firma de abogados especialistas en esta disciplina son continuos, al mismo tiempo que los cambios normativos introducen nuevas obligaciones para las empresas. Las cotizaciones sociales suben al igual que las prestaciones que hay que dar al trabajador y eso reduce el margen de crecimiento de muchas empresas”, comenta Ana.

“Esta es una práctica transversal en la que se necesitan profesionales que conozcan bien el mercado de trabajo, la normativa que desde el COVID-19 cambia de forma notable en un entorno que anuncia recesión por la inflación y el incremento de cotizaciones, donde tenemos un Gobierno que te obliga a actualizarte y a tener experiencia procesal. Ahí coincido con Sagardoy y EY en un estudio reciente que parece que el crecimiento se ralentiza”, aclara Ana Gómez.

Precisamente esa transversalidad ha generado el Congreso “Retos actuales y del futuro en familia, igualdad y laboral”, que tendrá lugar en el ICAM los días 20 y 21 de junio. “Ser abogado laboralista es un reto y tienes que actualizar de forma continua tus conocimientos. Por eso viene bien celebrar este Congreso con dos realidades como familia e igualdad, cercanas a las relaciones laborales”.

Esta edición, organizada por las Secciones de Familia y Sucesiones, Igualdad y Laboral del ICAM, servirá para analizar desde una óptica multidisciplinar las claves, desafíos y retos presentes y futuros a los que se enfrentan las familias, las empresas y la sociedad en temas determinantes como los nuevos modelos de familia, la conciliación, la corresponsabilidad, la diversidad o los retos pendientes en materia de igualdad.

La utilidad del Congreso

“Queremos que el Congreso sea de utilidad y ayude a los profesionales de distintas materias a ampliar sus conocimientos sobre distintas especialidades. Por eso, contaremos con ponencias magistrales de primer nivel y con talleres prácticos simultáneos que permitirán a los asistentes elegir su propio itinerario formativo en función de sus necesidades”, comenta Ana Gómez.

Además, el Congreso se podrá disfrutar en dos modalidades, presencial y online, y ofrecerá a los asistentes presenciales la posibilidad de realizar una visita cultural al Palacio de Liria para fomentar el networking y la cercanía entre compañeros tras las sesiones formativas.

La realización de este evento tiene detrás mucho trabajo en los últimos doce meses para que pudiera ponerse en marcha. “Recogimos las tres presidentas, Paloma Zabalgo, Estela Martín y yo misma, la sugerencia que nos hizo la vicedecana Isabel Winkels sobre su puesta en marcha y aquí están los resultados: dos días de intensos debates y talleres que no deberían perderse ninguno de los colegiados y colegiadas del ICAM”, comenta.

Al final, es consciente de que “hemos logrado con el apoyo de nuestros equipos de trabajo y asesores confeccionar este I Congreso, como son las secciones de Familia y Sucesiones, Laboral e Igualdad, siendo las dos primeras secciones las que aglutinan más asociados del ICAM, junto con Igualdad que tiene un papel importante dentro de la entidad colegial”.

Para nuestra interlocutora, “las relaciones con Igualdad son más evidentes en nuestro día a día como abogadas laboralistas que somos. Pero el reto más evidente ha sido poder confeccionar un programa que pudiera interesar a ambos colectivos de abogados, de familia y laboral. Hemos trabajado es la temática del Congreso con unos ponentes que son híbridos y tienen puntos de conexión claros. Desde esta perspectiva, en este evento va a ser muy enriquecedor escuchar esas ponencias e ir a esos talleres”.

Desde su punto de vista, “el valor añadido de los talleres que hemos puesto en marcha es bastante notable porque los hemos enfocado a cuestiones prácticas que interesan a muchos de nuestros compañeros. Son grupos reducidos, lo que va a ayudar a que haya más interacción entre los asistentes. Los propios formadores que imparten estos talleres son abogados, compañeros nuestros que conocen bien estas materias y que van a aportar una visión práctica a este tipo de cuestiones, todas de gran actualidad”.

Así, el primer día “vamos a explicar cómo se hace un Plan de Igualdad, una de las normas que más incumplen las empresas. Los abogados Álvaro Rodríguez de la Calle, socio de laboral de ECIJA y miembro del Comité Asesor de la Sección Laboral del ICAM, y Paula Mattio, autora del libro ‘La igualdad: objetivo en la empresa’ y socia directora de Diversidad en MEHRS, lo impartirán”, comenta la presidenta de la Sección de Laboral del ICAM.

Planes de igualdad e incumplimiento

Sobre el incumplimiento de estos planes de igualdad, Ana destaca que “hay que darse cuenta de que la realidad del país es la que es. Tenemos un tejido productivo formado por microempresas que les cuesta atender a esta nueva obligación legal que plantean nuestros poderes públicos. No es prioritario para ellos. El plan de igualdad está establecido para empresas de a partir de 50 trabajadores, con una cierta entidad, sin embargo, si quieres acudir a una licitación pública o beneficiarte de bonificaciones de la Seguridad Social, tienes que contar con dicho plan de igualdad, con lo cual la obligación se ha extendido a cualquier empresa”.

En cuanto a que muchas empresas de a partir de 50 trabajadores no tengan su plan de igualdad, viene dado en algunas ocasiones porque los propios sindicatos no pueden homologarlos, no aparecen en las negociaciones. Realizarlos no es tan complicado y los costes se han reducido de forma notable, pero realmente el grado de incumplimiento por una u otra razón es elevado como estamos viendo en los últimos meses. Habrá que ver qué sucede con el nuevo protocolo LGTBI que ahora hay que incluir también en dichos planes”, subraya Ana.

Al mismo tiempo, nos recuerda que en este primer día hay otros dos talleres. «Uno primero, importante porque vamos a abordar la nueva actividad probatoria que llega a los juzgados». Se trata de la grabación de vídeos, las pruebas de WhatsApp, cómo pedir oficios o el papel del detective en estos casos, en el que intervendrán Ana Humanes, abogada laboralista y miembro del Comité Asesor de la Sección Laboral del ICAM, y Cristina Fernández, abogada de derecho de familia y miembro de la Comisión de Familia y Sucesiones, junto a Raúl Ciria, socio director de CIRMAT Detectives.

Sobre el segundo, Ana subraya que son cuestiones que afectan a las familias y también tiene una vertiente laboral clara. Así, con el título de “Vicisitudes laborales que afectan a las familias”, abordaremos cuestiones relacionadas con la movilidad geográfica y las expatriaciones. Este es un asunto importante para los abogados laboralistas, como también para los expertos en familia porque cuando hay un movimiento de expatriación es evidente que las familias se ven afectadas. Contaremos con Jesús Domingo, abogado laboralista y socio de Alliantia Abogados, y con Ana Campos, abogada laboralista de Cuatrecasas y miembro del Comité Asesor de la Sección Laboral del ICAM.

Talleres de gran utilidad

En cuanto a la utilidad de estos talleres y ponencias magistrales, Ana Gómez recuerda que “lo hemos adaptado al perfil de los colegiados y colegiadas del ICAM. Son profesionales que tienen su despacho o gestoría en solitario, con dos o tres socios, y queremos orientarles sobre estos temas de actualidad. En muchas ocasiones, estos compañeros hacen asuntos tanto de laboral como de familia, de forma indistinta. Al mismo tiempo, les animamos a que se abran al networking y busquen despachos de otras áreas complementarias para dar servicio a sus clientes en todo aquello que les demanden”.

En su opinión, “se trata de que intercambiemos conocimientos. Para nosotros es fácil interpretar una nómina, sabemos que para un abogado laboralista no lo es tanto. Este taller será el primero del segundo día del Congreso y será impartido por dos juristas que forman parte del Comité Asesor de la Sección de Laboral que presido, como son Rosario Romero, abogada laboralista, y Eva Blázquez, catedrática de Derecho del Trabajo de la UC3. Son dos personas con grandes dotes de comunicación y van a analizar la cuestión de las nóminas, elemento clave para la petición de medidas en los asuntos de separación o divorcios”.

En este contexto, las relaciones entre los abogados de familia con los laboralistas y los propios expertos en igualdad son cada vez más estrechas, como queda claro en los contenidos de este Congreso, donde habrá ponencias magistrales que abordarán cuestiones como el edadismo y la problemática de encontrar trabajo a los 50 años. Este tema será impartido por Jesús Mercader, catedrático de Derecho del Trabajo UC3, y Francisca Beloso-García, EMEA Senior Project Manager de RRHH en Alvarez and Marsal, vocal de la Junta Directiva de APTASE, miembro de EJE&CON y codirectora del proyecto ¿Por qué 52? en materia de edadismo.

Otra ponencia del primer día buscará analizar las relaciones entre conciliación y corresponsabilidad, moderada por la propia Ana Gómez, donde tomarán la palabra Ana Sancho, magistrada de la Sala Social de la Audiencia Nacional, y Ana Sanz, abogada de familia y laboral. “Soy optimista al respecto, creo que vamos a lograr antes la conciliación que se resuelva la brecha salarial que sigue siendo notable entre hombres y mujeres. Las empresas no se pueden resistir a las peticiones de permisos, permisos que la ley ha ampliado porque traspone derecho europeo. Al final, conviven con ellos”, comenta.

Para finalizar, el mensaje que transmite Ana Gómez a los colegiados y colegiadas del ICAM vinculados a cuestiones de Familia, Igualdad y Relaciones Laborales es que acudan a este Congreso multidisciplinar: “Es una oportunidad que tenemos todos de actualizar conocimientos en un mundo en constante cambio, sobre todo por las modificaciones legislativas que van llegando. Al mismo tiempo, en un mundo global y complejo es fundamental intercambiar ideas y ampliar tu red de contactos. Todo eso hace que merezca la pena”.

Más información e inscripciones

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La extensión del derecho a la acumulación del permiso de lactancia

Hasta ahora solo era posible la acumulación de los períodos reconocidos de ausencia por razón de lactancia cuando así se recogiese en convenios colectivos o en acuerdos colectivos de empresas. Desde ahora todas las personas trabajadoras van a tener este derecho y van a poder disfrutarlo por jornadas completas sin necesidad de ningún otro reconocimiento de acuerdo con el nuevo tenor del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, no se contempla el modo de disfrute concreto de este derecho, por lo que habrá que estar a cómo lo regulen los instrumentos mencionados. En su defecto, solamente parece posible el acuerdo con la empresa. La mayor duda recae sobre el cómputo de tal acumulación, que es muy variada, valorándose en algunos convenios en 13 días, pero llegando otros a estimarlo en 26.

Hubiese sido adecuado establecer su duración de forma unificada para así reconocer el mismo derecho a todas las personas trabajadoras con independencia de que su actividad se desarrolle en un sector o empresa concreta.

De nuevo sobre la prioridad de aplicación entre convenios colectivos

La prioridad aplicativa entre convenios colectivos es un asunto que es sometido a modificaciones recurrentemente. En esta ocasión, se han introducido cambios en los apartados 3 y 4 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, afectado a la negociación autonómica y provincial, sin haber afectado su relación con los convenios de empresa. Aunque el precepto señalado hace referencia a que la regulación se aplica con independencia de lo establecido en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, sobre unidades de negociación, tampoco se reforma este precepto.

En concreto, se reconoce la negociación de convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de Comunidad Autónoma con prioridad aplicativa sobre los convenios sectoriales o acuerdos de ámbito estatal, siempre y cuando se cumpla con las siguientes condiciones:

a) Que los convenios o acuerdos hayan sido negociados por comisiones que tengan las mayorías necesarias para su constitución.
b) Que su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras. De forma que parece que se está pensando en la regulación de condiciones de trabajo y no en estructura de la negociación colectiva, dado que solamente se podrá medir la favorabilidad en el primer caso.

Por último, se incluyen en las normas de concurrencia a los convenios provinciales, de forma que, cuando lo prevean los acuerdos interprofesionales de la correspondiente Comunidad Autónoma, tendrán prioridad aplicativa sobre los convenios sectoriales estatales, siempre que resulten más favorables para las personas trabajadoras. En todo caso es una posibilidad que no es directa, sino que habrá que estar a que los acuerdos interprofesionales reconozcan su prioridad.

La extensión del ámbito subjetivo de protección del subsidio asistencial por desempleo

Con anterioridad a esta norma, cuando se agotaba la prestación contributiva de desempleo, aquella que solamente se alcanza cuando se ha cotizado al desempleo más de 360 días, se podía continuar disfrutando de la protección, en general, cuando la persona desempleada probaba que tenía responsabilidades familiares o una edad igual o superior a los 45 años.

Ahora se reconoce el derecho al subsidio a todas las personas que agotan una prestación contributiva, siempre que carezcan de rentas, incluso para las personas menores de 45 años sin responsabilidades familiares. Se demanda en este último supuesto que se haya finalizado el disfrute de una prestación contributiva por desempleo con una duración igual o superior a 360 días, es decir, se reconoce para personas mayores de 45 años que hayan cotizado al desempleo entre 1.080 y 1.259 días.

Pero, asimismo, se podrá acceder directamente al subsidio asistencial por desempleo cuando no se tenga derecho a la prestación contributiva, siempre que hayan cotizado, al menos, 90 días, sin diferenciar si la persona beneficiaria tiene o no responsabilidades familiares. Con anterioridad a esta reforma, se pedía a quienes no tuvieran responsabilidades familiares un total de 6 meses de cotización para acceder al derecho.
Asimismo, se mantienen como beneficiarios del subsidio por desempleo a las personas trabajadoras españolas que acrediten su condición de emigrantes retornados; las mujeres mayores de 16 años, víctimas de violencia de género o sexual, podrán acceder a un subsidio específico de nueva creación, con las mismas cuantías que el ordinario; y, por supuesto, se mantiene el subsidio para mayores de 52 años, al que se dedica un extenso artículo, sin introducir importantes variaciones en su redacción.

La reducción de requisitos para acceder al subsidio asistencial de desempleo

Se ha eliminado el plazo de espera de un mes que había que cumplir como inscrito como desempleado para acceder al derecho, de forma que se evitan vacíos de cobertura en la transición a los subsidios.

En otro orden de cosas, en el concepto de responsabilidades familiares se incluye al mismo nivel al cónyuge que a la pareja de hecho. Se entiende por tal la constituida con análoga relación de afectividad a la conyugal por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial, ni constituida pareja de hecho con otra persona y acrediten mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia, en su caso, o documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. En ambos casos, se exigirá que tal formalización se haya producido con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha de la solicitud del subsidio. No se demandará la última de las condiciones, cuando se tengan hijos o hijas comunes.

En general, se entiende cumplida la condición de responsabilidades familiares, cuando la suma de las rentas obtenidas durante el mes natural anterior a dichas fechas por el conjunto de la unidad familiar, incluida la persona solicitante o beneficiaria, dividida entre el número de miembros que la componen, no supere el 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. En este cómputo se iguala al cónyuge y a la pareja de hecho, lo que se entiende muy adecuado en consonancia con la extensión de derechos en igualdad de condiciones de ambas relaciones. No obstante, no se utiliza un concepto unificado de pareja de hecho en toda la normativa de la Seguridad Social, lo cual sería muy adecuado. Por ejemplo, en el acceso a la pensión de viudedad, además de las condiciones mencionadas, se solicita convivencia e la pareja durante 5 años dantes del hecho causante.

Otras mejoras en el subsidio asistencial por desempleo

Por una parte, se extiende la duración del subsidio en general, aunque sigue dependiendo de las cotizaciones por desempleo que se hayan realizado con anterioridad; por la otra, igualmente se incrementa su cuantía que ahora durante los 180 primeros días será el 95% del IPREM, desde el 181 al 360 de 90% del IPREM, y el resto del tiempo del 80% del IPREM, como era hasta ahora.

El complemento de apoyo al empleo

En muchas ocasiones, se ha mantenido que el subsidio asistencial por desempleo se puede convertir en una “trampa”, dado que se puede entender que es mejor no arriesgarse a perder su cobertura que aceptar un puesto de trabajo con una retribución baja.
Con el objetivo de evitar esta posibilidad, se ha regulado el complemento de apoyo al empleo que consiste en mantener parte de la cuantía de la prestación cuando se acceda a esta manteniendo uno o varios contratos a tiempo parcial, así como para quienes siendo personas beneficiarias del mismo inicien una relación laboral a tiempo completo o parcial, el subsidio se compatibilizará como complemento de apoyo al empleo conforme a lo previsto en este artículo.

El importe del complemento se determinará, cada trimestre, en función de la jornada pactada al inicio de la compatibilización y del trimestre en que se encuentre en cada momento el perceptor del complemento de apoyo respecto al inicio del subsidio.

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El Pleno de la Sala de lo Social resuelve que la empresa puede elaborar unilateralmente el plan de igualdad cuando en la empresa no hay representación legal de trabajadores y ante la imposibilidad de constituir comisión negociadora.

Se trata de un supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada en las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad y, de conformidad con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a la STSJ Madrid 178/2023, que dejó sin efecto la decisión administrativa denegando la inscripción del Plan.

Fundamento jurídico destacado

A) La sentencia recurrida ha dedicado atención detallada a la doctrina que hemos ido sentando en supuestos anteriores y, a la vista de lo acaecido (Fundamento Primero.1 de nuestra sentencia), concluido que concurre el supuesto excepcional abierto por la doctrina resumida en la STS 571/2021 de 25 mayo ya que «estamos ante un supuesto excepcional, de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores».
Considera que la empresa se encuentra inerme para constituir la comisión negociadora porque carece de RLT y los sindicatos no han accedido a integrarse en ella. Estamos ante una situación excepcional, de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores.

B) El recurso no ha combatido la declaración de hechos probados, en la que se relata la inexistencia de órganos representativos en los diversos centros de trabajo de la empresa, la frustrada convocatoria a los sindicatos para constituir la comisión negociadora, los requerimientos de la Autoridad Laboral para que se llevara a cabo o los fallidos intentos posteriores.

En realidad, tampoco ha combatido el recurso la valoración de los hechos como la situación excepcional que nuestra jurisprudencia ha abierto de manera muy cautelosa. Y lo cierto es que el caso encaja en el supuesto delimitado por nuestras SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021: Bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación.

El Ministerio Fiscal avala la percepción del órgano de instancia y esta Sala, en el ámbito de un recurso extraordinario cual el de casación, considera que debe convenirse en que, efectivamente, estamos ante una situación singular y que resulta subsumible en la excepción de referencia.

C) Saliendo al paso de algunas consideraciones del recurso de la Abogacía del Estado conviene realizar una diferencia entre los convenios colectivos y los Planes de Igualdad. En ambos casos existe deber de negociar, de actuar con buena fe y de someter a registro el resultado positivo; en ambos casos cabe acudir a medios de solución ajenos a la propia comisión negociadora para conseguir el desbloqueo; también en ambos supuestos hay que garantizar la representatividad de la comisión y de los acuerdos adoptados.

Sin embargo, la consecución del convenio colectivo no es una obligación para la empresa, mientras que sí existe ese deber cuando se trata del PIE ( art. 45.2 LOI). El derecho a la negociación colectiva ( art. 37.2 CE) genera en la contraparte el deber de negociar ( art. 89.1.II ET), pero no el de acordar. La ausencia de acuerdo n el caso del PIE genera su inexistencia y la comisión de una infracción laboral muy grave ( art. 8.17 LISOS), así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas ( art. 71.1.d de la Ley 9/2017).

D) La sentencia recurrida acoge una solución que consideramos acertada. Sostener lo contrario equivaldría a sentar una obligación (contar con PIE pactado) sin posibilidad de cumplimiento en caso como el presente (ausencia de RLT e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora).

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Cotización a la Seguridad Social para 2024

Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo, por la que se modifica la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024. BOE DE 28 DE MARZO.

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El Tribunal Supremo considerada caducada la acción de impugnación de MSCT. Aunque la empresa no hubiera seguido el procedimiento legalmente establecido, desde la comunicación de la empresa hasta la interposición de la demanda había transcurrido el pazo de 20 días.

Se declara probado que en fecha 6 de julio de 2020 la empresa comunicó a la sección sindical de CSC la voluntad de implantar el nuevo sistema denominado Smart Job, que incluía el sistema denominado hot desk o puestos calientes.

La aplicación a la presente litis del citado art. 138.1 de la LRJS obliga a concluir que, con independencia de si la empresa siguió el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo del art. 40 del ET, el plazo de caducidad comenzó a computar a partir de la fecha en que Ayesa comunicó por escrito a los representantes de los trabajadores la decisión empresarial, lo que tuvo lugar el 6 de julio de 2020.

La demanda se interpuso el 4 de agosto de 2020 a las 21;31 horas, cuando había finalizado el plazo de 20 días establecido por el art. 138.1 de la LRJS desde la comunicación escrita, por lo que la acción había caducado, lo que obliga a desestimar este motivo.

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Fundamento jurídico avanzado

A) La razón última por la que el INSS ha denegado el acceso a la jubilación anticipada a la socia cooperativista estriba en que no puede acreditar que haya percibido la indemnización por finalización de su contrato. Se trata de una causa basada tanto en el hecho incontestable de que es cierta y que, además, ha sido exigida de manera decidida por nuestra doctrina (Fundamento Cuarto, apartado 4).

Sin embargo, también es cierto que hemos admitido que se acceda a la jubilación cuando hay un despido tácito, por cierre de la empresa, y desde luego sin que se haya abonado indemnización alguna en tal caso (Fundamento Cuarto, apartado 5).

No consideramos que se trate de doctrinas contradictorias, sino obedientes a la misma lógica normativa de evitar fraudes, entendidos como supuestos en que no existe verdadera involuntariedad en el despido.

B) No cuestionándose la involuntariedad, ni existiendo indicios de fraude, resultaría excluyente el exigir a los socios trabajadores de cooperativas que acreditaran el percibo de una indemnización desconocida en el régimen jurídico de su vínculo societario.

5. La interpretación en línea con los mandatos constitucionales e internacionales.
   Como elemento interpretativo adicional conviene no olvidar que el artículo 41 CE alberga un mandato en orden a que el sistema público de Seguridad Social garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad. La interpretación a que hemos accedido a partir de los resortes precedentes, desde luego, queda respaldada por este importante canon hermenéutico pues sabido es que principios como el reseñado deben informar tanto la legislación positiva cuanto la práctica judicial ( art. 53.3 CE).
   El logro de la mayor homogeneidad posible en la acción protectora referida a las prestaciones por vejez aparece como un claro objetivo del Código Europeo de Seguridad Social y con la ausencia de restricciones por parte del Estado español (cf. su art. 1.2). Por su lado la Carta Social Europea obliga a que los Estados mantengan un régimen de Seguridad Social al menos equivalente al exigido para ratificar el referido Código (art. 12.2 CSE).
   
   Por otro lado, el artículo 129 CE exhorta a los poderes públicos a fomentar, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. Es obvio que tal mandato se cumple mucho mejor cuando la pertenencia a la cooperativa de trabajo asociado comporta para sus socios trabajadores una protección social lo más acorde posible con el estatuto (autónomo, asalariado) por el que se haya optado.
   
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El Tribunal Supremo dicta sentencia haciendo un estudio de las diversas líneas mantenidas por su jurisprudencia sobre indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales, recopilando la jurisprudencia más reciente, y aclarando las circunstancias a tener en cuenta para la determinación del monto de indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales, así como la aplicación de la LISOS.

Fundamento jurídico destacado

6.- La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)], explica que, respecto del daño moral, «existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión […] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales» ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada», se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que «los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental» [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021].

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