Tras aquella jornada de novedades jurisprudenciales sobre el despido colectivo, promovida por la sección laboral del ICAM e impartida por Yolanda Sánchez-Urán, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, esta sección, presidida por la abogada Ana Gómez, realizó un análisis práctico de la problemática del despido colectivo desde todos sus puntos de vista.
Moderados por Alberto Godino, miembro de esta sección laboral, tomaron la palabra Javier Alonso, quien actuó como abogado de empresa; Laura de Gregorio, como abogada de empresa y representante legal de los trabajadores; y Jesús Molinera, como abogado de trabajadores en una comisión ad hoc. Con estos juristas, la mesa de debate abordó la problemática del despido colectivo y el papel de estos profesionales en cada una de las fases.
En primer lugar, se habló de la fase de preparación del despido colectivo. En este escenario, el papel inicial es de la empresa, que es quien decide llevarlo a cabo. Javier Alonso recordó que “la empresa tiene que realizar un cómputo de umbrales por centro de trabajo o empresas. Es lo primero que hay que definir: los afectados por ese despido y el momento previo. La preparación es la parte más importante para el abogado de empresa”.
A juicio de este experto, “hay que convencer al cliente de muchas cuestiones importantes que van a afectar al proceso de negociación posterior y al posible proceso de impugnación. Al final, se trata de definir qué estrategia se va a adoptar. Los clientes extranjeros no saben que hace falta esta preparación y creen que podemos ir directamente al periodo de consultas y a la extinción posterior. Lo primero es que el informe técnico lo realice un experto independiente, lo cual nos ayudará en caso de impugnación posterior”.
Explicó que es necesario preparar bien toda la documentación, tener claras las causas del despido, valorar en qué tipo de causas encaja desde el punto de vista legal y descubrir posibles cuestiones adicionales que el cliente no tiene en cuenta. Posteriormente, hay que preparar una memoria donde se definan los criterios de selección de los afectados, conocer bien sus perfiles y las causas del despido. Es fundamental valorar la buena fe negocial desde el periodo de consultas.
Para la abogada sindical, Laura de Gregorio, “nuestro papel antes de la judicialización del asunto tiene que ver con la constitución de la comisión negociadora y evitar los despidos encubiertos. Ahora tenemos en cuenta una sentencia del TJUE de febrero de 2024 (598/22), que indica que el periodo de consultas debe iniciarse antes de que se adopte cualquier medida extintiva. Al mismo tiempo, cuando se pone en marcha la comisión negociadora, la jurisprudencia deja claro que, aunque haya irregularidades en su constitución, no se paralizará el despido. Sería nulo el acuerdo de esa comisión, pero no los despidos”.
Por su parte, Jesús Molinera opinó que es más fácil representar a los trabajadores que a la empresa. “Siempre es más fácil revisar lo que la empresa propone. Hay centros de trabajo con comités de empresa y otros que no los tienen, y deben constituir su comisión ad hoc con el apoyo de los trabajadores, entre uno y tres representantes por centro. En muchos casos, esos trabajadores se enfrentan por primera vez a un despido colectivo. Eso implica que debemos explicarles qué es un despido objetivo y sus diferencias con uno disciplinario”.
Este experto destacó la importancia de fijar los honorarios en la hoja de encargo del abogado en este procedimiento. Posteriormente, parte del trabajo consiste en ayudar a los trabajadores a constituir la comisión ad hoc. “En la primera reunión del periodo de consultas tendremos que entregar las actas de esta comisión negociadora, lo que implica que la selección de dicha comisión esté bien reflejada en el acta. Se trata de acreditar su papel como representantes de los trabajadores”.
Aseguró que es fundamental revisar la documentación. “Si el despido es por causas económicas, habrá que revisar bien las cuentas de la empresa. Si detectamos cualquier error o incumplimiento, lo podemos utilizar en el proceso de negociación. Debemos tener claro lo que quieren los trabajadores: si la máxima indemnización, cuántos quieren quedarse… También hay que explicarles la fiscalidad, distinguiendo entre la parte exenta y la que no lo está. Por encima de los 180.000 euros del despido improcedente, ya no está exento”.
La importancia de la negociación
Sobre el periodo de negociación de consultas y despidos, los ponentes indicaron que “lograr un acuerdo en el periodo de consultas facilita luego el desarrollo del despido colectivo”, comentó Javier Alonso en su papel de abogado de empresa. En este escenario, es fundamental que la mesa de negociación esté bien constituida. También es importante saber quién está en la mesa y en calidad de qué, cuestiones que afectan al acuerdo final. “El enfoque del sindicato no suele ser el mismo que el de la comisión ad hoc que se constituye. Hay que revisar bien las actas y asegurarse de que cada una de ellas esté firmada”, añadió.
A su juicio, “es fundamental darse cuenta de que un despido colectivo tiene sus fases: primero conocer las causas y el servicio de outplacement que se está ofreciendo, y dedicar unos días a convencer a la gente de que es necesario ese despido colectivo. Luego se discutirá el ámbito de aplicación, si la adscripción al mismo será voluntaria o no. Hasta que no se implementen las medidas alternativas que lo atenúan, es difícil entrar a discutir sobre los importes indemnizatorios”.
En cuanto a los objetivos de los sindicatos en la negociación, Laura recalcó que “hay que partir de la base de que en las actas se deja constancia de todo lo que ha pasado. El papel de estos sindicatos va desde la minoración del personal afectado hasta buscar una buena indemnización. Deben quedar claros los criterios de afectación y selección de los trabajadores que van a ser despedidos. Pese a que la ley dice que la falta de documentación hace que el despido sería nulo, en la práctica esto no lo aplican los jueces”.
Sobre los intereses contrapuestos de los trabajadores y la liturgia de la negociación, Jesús comentó que “lo primero que hay que hacer es comprobar si, de acuerdo con la ley, las causas del despido están justificadas o no. Posteriormente, hay que revisar los criterios de selección y cómo se hará la salida de esos trabajadores. Se intenta que la mayor parte de los trabajadores se encuentren satisfechos con las condiciones pactadas. El outplacement o recolocación es obligatorio cuando el despido supera los 50 trabajadores”.
En cuanto a la negociación, recordó que “es importante supervisar el control de los tiempos. Es fundamental que ambas partes manifiesten su buena fe en la negociación y que se negocie desde criterios realistas, conociendo la situación real de la empresa”.
Ojo con las impugnaciones
En la fase de ejecución e impugnación de este despido colectivo, los ponentes se centraron en explicar sus causas. Para Laura, “la comisión de seguimiento del despido colectivo, cuando hay acuerdo, debe estar formada por las partes firmantes del ERE. La impugnación del ERE depende de si este se ha cerrado con acuerdo o no. Si no hay acuerdo, la impugnación es viable si hay causa para ello. Es difícil impugnar un ERE con acuerdo. Otra cuestión son los ERE encubiertos basados en bajas voluntarias consensuadas con el trabajador, que también se pueden impugnar, o los traspasos a otras empresas del grupo, como elementos a seguir”.
Para Jesús Molinera, la negociación individual con el trabajador también plantea cuestiones relevantes: “Hemos llevado impugnaciones individuales porque creen que el despido no está bien aplicado a su caso. Procuramos que en el acta final se reflejen las condiciones de despido de cada trabajador para evitar tener que ir a un pleito. Se trata de fijar bien el salario regulador, que luego se aplicará al tiempo del despido por año”.
En cuanto al papel del abogado de empresa en la fase de ejecución, Javier Alonso reconoció que tiene un papel más residual de lo habitual: “Es importante que en el periodo de consultas se cierren todos los flecos, como la adscripción voluntaria al ERE, las indemnizaciones o los criterios de selección de los trabajadores que serán despedidos. Eso hace que la ejecución sea sencilla. Lo comunicas a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, y se entregan las cartas de despido”.
Respecto a la reunión con la inspección de trabajo, reconoció que “su informe aclara si están de acuerdo o no con las causas de este despido colectivo. Cuando hay acuerdo, la inspección de trabajo autoriza ese ERE. Otra cosa es si no está todo cerrado en ese ERE. Esto puede alargar mucho la problemática en el tiempo en este tipo de asuntos. Ahí, el papel de la comisión de seguimiento es clave. En el caso de que no haya acuerdo, puede haber más impugnaciones de los trabajadores que se sientan discriminados al ser incluidos en el ERE”.
