Análisis

  • Alejandra García-Sánchez. Asistente jurídico del Tribunal General de la Unión Europea

El TJUE como actor en el desarrollo del Derecho Social Europeo

Desde los inicios de la integración de la UE, ésta ha contado entre sus objetivos con la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de sus ciudadanos. Dicho objetivo, desarrollado por el legislador de la Unión hasta hoy, ha sido siempre un principio informador de la labor del TJUE, que, mediante su diálogo con los jueces de cada Estado, ha ido perfilando, entre otros, el contenido de las diferentes manifestaciones del principio de no discriminación en el ámbito laboral.

En lo que respecta al ordenamiento jurídico español, la labor del TJUE ha destacado en los últimos años gracias a su jurisprudencia en el ámbito de la protección de los trabajadores con contrato de duración determinada. En respuesta a una cuestión planteada por nuestro Tribunal Supremo, y tras varias preguntas planteadas por diferentes jurisdicciones españolas, el TJUE sentó jurisprudencia en su sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936), concluyendo que el hecho de que un trabajador interino que sustituye a un trabajador con derecho a reserva de plaza no reciba indemnización al término de su contrato, mientras que un trabajador fijo recibe una indemnización en caso de despido por una causa objetiva, no es, como tal, contrario al principio de igualdad de trato. Para llegar a esta conclusión, el TJUE analizó el contexto que rodea la extinción de los dos tipos de contrato y resaltó sus diferencias: en el caso del trabajador interino, la extinción del contrato es previsible, mientras que, en el caso del trabajador fijo, la extinción interviene de manera inesperada. Sin embargo, el Tribunal recordó la necesidad de prever en nuestro ordenamiento medidas destinadas a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración de determinada.

Con relación al principio de no discriminación por cuestiones religiosas en el ámbito laboral, el TJUE ha establecido categóricamente que la prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o las convicciones tiene carácter imperativo como principio general del Derecho de la Unión confiriendo a los particulares un derecho invocable en litigios que los enfrenten (C-414/16, EU:C:2018:257). Además, el Tribunal declaró en su sentencia G4S Secure Solutions (C-157/15, EU:C:2017:203) que un empleador puede prohibir la utilización del velo en el ámbito laboral siempre y cuando haya aprobado una normativa interna que tenga un objetivo legítimo de neutralidad política y religiosa en el seno de la empresa y que dicha normativa no sea desproporcionada. En ausencia de dicha normativa, la prohibición de la utilización del velo puede ser considerada como una discriminación contraria al Derecho de la Unión (Bougnaoui y ADDH, C-188/15, EU:C:2017:204). En el asunto Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43), el TJUE consideró que la ley austriaca sobre el descanso laboral que solo reconoce el derecho a disfrutar de un día festivo el viernes santo a los trabajadores que son miembros de alguna de las iglesias contempladas en dicha ley, excluyendo a los no miembros, constituye una discriminación directa por motivos de religión no justificada. El Tribunal incluso fue más allá de la constatación de discriminación e impuso al empleador privado sometido a esa legislación la concesión a todos sus trabajadores de un día festivo el viernes santo aunque la legislación discriminatoria siga en vigor. Sin embargo, el TJUE ha admitido que una iglesia puede establecer requisitos religiosos a sus empleados, en atención a la naturaleza de la actividad de que se trate o del contexto en que se desarrolle, siempre que estos requisitos sean esenciales, legítimos y justificados (C-414/16, EU:C:2018:257).

El Tribunal también ha reconocido el principio de no discriminación en función de la edad en el ámbito laboral como un principio general del Derecho de la Unión Europea que los particulares pueden invocar en litigios que los enfrenten (C-144/04, EU:C:2005:709). Sin embargo, ha considerado como no discriminatorio el máximo de edad de 35 años para acceder a la profesión establecido por el Decreto 315/1994, de 19 de julio, por el que se aprobaba el reglamento de selección y formación de la Policía del País Vasco, dado que la naturaleza de las funciones de los agentes a los que se refiere dicha ley exigen una aptitud física específica, en la medida en que los fallos físicos que se producen en el ejercicio de dichas funciones pueden tener consecuencias importantes no sólo para los propios agentes de policía y para terceros, sino también para el mantenimiento del orden público.

Por lo que respecta a la organización del tiempo de trabajo, debe destacarse que es jurisprudencia asentada del TJUE que el derecho a las vacaciones anuales pagadas constituye un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva y cuyo mínimo anual de cuatro semanas debe ser respetado (C‑341/15, EU:C:2016:576). Además, el Abogado General en el asunto CCOO (C-55/18, EU:C:2019:87) ha propuesto al Tribunal que declare que los empleadores deben establecer un sistema de cómputo de la jornada laboral de sus trabajadores.

Por último, cabe señalar que, en su sentencia en el asunto MB (C-451/16, EU:C:2018:492), el TJUE estableció que la normativa del Reino Unido que exige que una persona que ha cambiado de sexo cumpla el requisito de no estar casada para poder optar a una pensión estatal de jubilación a partir de la edad legal de jubilación de las personas del sexo adquirido es contraria al principio de igualdad de trato.

En definitiva, en vista del análisis de algunas de sus sentencias más recientes, no cabe duda de que el TJUE es una jurisdicción que se mantiene en constante contacto con los justiciables europeos, respondiendo a los retos planteados por la evolución del contexto social que engloba las relaciones laborales actuales.

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