Análisis

  • Paula Fernández-Ochoa. Socia de +MoreThanLaw, secretaria de la Junta directiva de Inkietos

La conciliación y su sostenibilidad transversal

Las empresas más competitivas, las personas con vocación de progresar y las sociedades más desarrolladas consideran la conciliación como uno de los factores más trascendentales para acometer sus objetivos. El equilibrio entre su vida personal y laboral es protagonista en sus agendas y, por tanto, es la base de su éxito.

Hace años se trataba de una cuestión a título individual y sólo de algunas personas que no se sentían felices con la vorágine del modelo laboral en el que estaban inmersos, pues trabajar no era su único aliciente o eran conscientes de que las interminables jornadas y el estrés a los que estaban sometidos no iban siempre de la mano de una mayor productividad. Hoy, sin embargo, caminamos hacia un punto en el que dejamos de ver la conciliación como un derecho para entenderla como una obligación, pues tiene una repercusión que va más allá de la satisfacción personal y nos beneficia a todos con su alcance global y sostenibilidad transversal. Permite mayor igualdad de género en el trabajo, mayor bienestar y productividad, menos atascos y coches por las carreteras, menos contaminación, mejor gestión de espacios (estrategia inmobiliaria) y una larga serie de mejoras en sus dimensiones social, económica y medioambiental. Por tanto, la conciliación ha dejado de verse sólo como un indicador más de responsabilidad social y gobierno corporativo y ha pasado a ser uno de los pilares estratégicos de cualquier modelo de negocio.

Según el Informe de Randstad 2019 sobre los factores más valorados a la hora de escoger un empleo en España, la conciliación alcanza un 55% y convierte a España en el país europeo que más importancia concede a la conciliación y el tercero a nivel mundial.

Fuente: Randstad Employer Brand Research 2019

Hay una clara tendencia de crecimiento de los aspectos laborales mal denominados “soft” en nuestro país, por lo que el cambio evidente en las prioridades de los trabajadores debe traducirse en un cambio en la gestión empresarial apostando por las personas, por aspectos de productividad frente a una visión de negocio tradicional obsoleta. El nuevo modelo de negocio, el único que puede ser sostenible, es aquél en el que todos ganamos.

Algunas de las iniciativas más valoradas para conciliar son el teletrabajo, la flexibilidad de horarios y el trabajo por objetivos. El presentismo y las largas jornadas sitúan a España en la cola de productividad por trabajador frente a otros países de la Unión Europea. La transformación hacia organizaciones más modernas y sostenibles apunta hacia la gestión de la conciliación, de las personas y de sus grados de responsabilidad y libertad.

En este sentido, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores/as y los cuidadores/as, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, en vigor el pasado 1 de agosto, tiene como objetivo introducir un marco legislativo en los países miembros que mejore la conciliación y corresponsabilidad entre el ámbito laboral y familiar y promueva la representación de las mujeres en el mercado laboral (la tasa de empleo femenino es 11,5 puntos inferior en el conjunto de la UE respecto a la masculina). Los países miembros tendrán 3 años para adoptar sus regulaciones a fin de adherirse a esta Directiva. En España, por ejemplo, ya se ha implementado el aumento del permiso de paternidad (en el año 2021 se llegará a la duración de 16 semanas).

El sector legal no es ajeno a esta realidad y la conciliación también va a vertebrar sus nuevos modelos de negocio. Es cierto que el ejercicio de la abogacía implica un alto nivel de exigencia, dedicación y sacrificio, con largas jornadas, pero ello ha desembocado en muchas bajas por depresión, absentismo y merma en la productividad y ha comenzado a medirse en términos económicos. Según se desprendió del Primer Estudio sobre la salud y el bienestar de la abogacía española, elaborado por la editorial Lefebvre y el Instituto de Salud Mental de la Abogacía (al que tengo el honor de pertenecer), los abogados están a favor de conciliar. De cada 10 abogados, 8 están dispuestos a renunciar a parte de su sueldo para conciliar su vida personal y laboral.

Otras de las conclusiones importantes que sobre este tema se sacaron del Estudio, tras entrevistar a más de 700 abogados de toda España, fueron que el 51% de los encuestados tiene cierta flexibilidad para entrar y salir, el 39% no tiene un horario definido y sólo el 10% de los abogados declara un horario fijo, y que la implantación del teletrabajo es una modalidad que utiliza el 64% de los encuestados, si bien les gustaría poder usarla más, especialmente las mujeres.

Pero, sin duda, la conciliación no se aplica por igual en todo tipo de empresas y sigue siendo más una asignatura pendiente en las pymes que en las grandes corporaciones. En España, éstas han conseguido conciliar en un 60% frente a las pymes en las que el porcentaje se reduce al 10% (y dada su escasa capacidad para adaptarse a las nuevas tecnologías, la flexibilidad puede acabar siendo un problema para su sostenibilidad). Y esta realidad se extrapola igualmente a los despachos.

A modo de ejemplo quiero citar algunas medidas que han implementado ciertas Firmas de gran tamaño en España para mejorar la conciliación[1]: Uría permite retrasar el salto de los abogados a la sociatura —a hombres y mujeres— si cuando toca dar ese paso coincide con el de haber tenido un hijo; Allen & Overy impulsa la salud con talleres Wellbeing para reforzar el estado de ánimo; Baker McKenzie permite a los profesionales teletrabajar dos días a la semana y comprimir o alargar su jornada repartiendo horas del día en base a ciertos criterios; los abogados de Clifford Chance pueden desarrollar nuevos proyectos o intereses gracias a dos meses de permiso sin sueldo; Cuatrecasas imparte píldoras de aprendizaje a través de Internet para reducir el presencialismo; Garrigues impulsa el liderazgo femenino entre sus socias con un programa de mentoring a través del que se las asesora en su crecimiento profesional; Gómez Acebo & Pombo fomenta el deporte en equipo y organiza salidas a la nieve en las que sus abogados conocen a las familias de sus compañeros mientras esquían (esto personalmente me encanta); Hogan Lovells ofrece asistencia gratuita para cuestiones como renovar el DNI o solicitar la guardería; Linklaters crea competiciones deportivas internacionales para fomentar equipos; y Pérez-Llorca ofrece Fisio y gimnasio para integrar hábitos saludables entre sus abogados.

La conciliación es una inversión en las personas que tiene retorno en el negocio. No sólo ayudará a que las empresas sean más competitivas (mayor productividad, calidad del servicio, clima laboral, atracción y retención de talento, compromiso del trabajador, reducción de absentismo, etc.) sino que conseguirá personas más felices y sociedades más justas. Mejorar la conciliación requiere un cambio cultural muy alejado del presentismo y del liderazgo basado en la desconfianza. En esta línea, cuestiones como el bienestar, la conciliación, la diversidad o la responsabilidad social están siendo abordadas por la Administración de Justicia y el mundo empresarial como claves estratégicas. Y, sin duda, el ejercicio de la abogacía no justifica un trato diferenciado frente a la conciliación. Es un objetivo y trabajo de todos que revierte en beneficio de todos.


[1] Fuente: Artículos “Uría y el melón de la conciliación: ofrece a los padres retrasar el salto a la sociatura” -El Confidencial (13.05.19)- y “Formación e igualdad: así concilian los grandes bufetes” -Expansión (24.03.19)-.

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