Análisis

  • Paloma Díaz Lorente. Vicepresidenta de la Agrupación de Jóvenes Abogados de Madrid

El cumplimiento de los horarios como primera medida honesta en favor de la conciliación en los despachos

Desde que la persona que estudia Derecho sale de la carrera, ya se le dice que en esta profesión “no hay horarios”, que sabes a qué hora entras, pero no a qué hora sales, que el cliente es quien manda.

Es cierto que esta profesión siempre se ha caracterizado por vivir al margen de horarios convencionales. Exige muchas horas de estudio y estamos muy limitados por los plazos procesales y las deficiencias de la Administración de Justicia, donde su colapso por falta de medios provoca que rara vez se respeten los horarios de los señalamientos, lo cual nos obliga a hacernos reorganizaciones hipotéticas del día mientras esperamos en el pasillo del juzgado.

La Administración de Justicia y las leyes no están hechas para conciliar porque fueron pensadas por hombres que, en los contextos en los que las crearon, no tenían esa necesidad. Para las tareas del hogar y el cuidado de la familia, ya estaban las mujeres en casa.

Lo mismo ocurre con los despachos de abogacía que, históricamente, han sido dirigidos por hombres y donde tampoco fue prevista la paternidad/maternidad como una posible necesidad vital de sus dirigentes y las personas que forman sus filas.

Sin embargo, desde hace ya varios años, las nuevas tecnologías han irrumpido en nuestro día a día para agilizar nuestros procesos de estudio y mejorar nuestra oferta de asesoramiento y defensa del cliente, empezando por el uso de los ordenadores y el acceso a Internet hasta la implementación de software inteligentes de gestión y bases de datos. Si la tecnología facilita nuestro trabajo y nos ahorra tiempo, ¿por qué las jornadas siguen siendo maratonianas?

La abogacía por cuenta ajena: la carrera por cumplir objetivos imposibles

La abogacía ha sido y —en muchos casos— sigue siendo una profesión liberal donde los profesionales eran autónomos. La regulación de su relación laboral —de carácter especial por cierto— fue introducida no hace mucho por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre.

Si bien esta misma norma advierte que esta actividad profesional requiere, por parte de los profesionales, disponer de un mayor margen de flexibilidad en la utilización y distribución del tiempo, también apunta en su artículo 14.1 que “la duración de la jornada de trabajo de los abogados será la que se pacte en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, no pudiéndose superar en ningún caso los límites de duración de la jornada que se establecen en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, calculados en cómputo anual”.

Este es un ejemplo más de que el papel todo lo aguanta.

Cuando el profesional que ejerce la profesión por cuenta ajena se incorpora a un despacho mediante una relación laboral, se compromete a realizar los trabajos que se le encomienden —teóricamente acordes con su categoría profesional—, en el horario establecido y por el salario propuesto o negociado. Así, obtiene unas condiciones laborales que le ofrecerán cierta estabilidad siempre y cuando cumpla con los objetivos.

El despacho asume los riesgos propios de la contratación, el pago del sueldo, así como los compromisos de promoción interna que se prevén en el plan de carrera del despacho.

Cada departamento tiene asignados unos recursos para la consecución de unos objetivos. El problema es que en determinados despachos (medianos y grandes), generalmente, estos recursos son insuficientes para lograr abarcar el volumen de trabajo y ofrecer soluciones rápidas y de calidad al cliente, lo que obliga, tanto al socio (habitualmente hombre con relación mercantil) como al resto de personas que componen su equipo (hombres y mujeres con relación laboral), a prolongar sistemáticamente su jornada laboral.

Además, para cumplir con las exigencias del cliente, el equipo debe estar disponible telefónica y electrónicamente las 24 horas del día y renunciar a menudo a fines de semana para que el trabajo salga adelante.

Todo ello, sin ofrecer una remuneración adicional a los trabajadores (ni abono de horas extra ni compensación en días de vacaciones). Se entiende que en el sueldo ya van incluidas todas las horas que se trabajen, su disponibilidad y su compromiso incondicional con el despacho. Como la oferta de profesionales de la abogacía con un alto nivel de formación es tan amplia, aquél o aquélla que no puede aportar disponibilidad por haber decidido crear una familia, tiene que renunciar a sus oportunidades de promoción profesional, o bien, buscar otro empleo más acorde con sus circunstancias vitales.

El hecho de saber que tanto abogados como abogadas se quedarán, por sistema, apoyando a la firma las horas que hagan falta, que no se quejarán porque no se las paguen, que vendrán el fin de semana a trabajar y que estarán conectados a cualquier hora del día, es la razón fundamental por la que la mayoría de estos despachos se resisten al cambio. Gracias al esfuerzo humano de sus equipos, el trabajo sale adelante.

Por tanto, en mi opinión, no es que en esta profesión se trabaje mucho, es que los despachos de abogacía son empresas y como negocios buscan la máxima rentabilidad, lo que se resume en tener los mejores recursos con el menor coste posible. Un objetivo natural, sensato y necesario para crear riqueza en cualquier país, pero que debe ser logrado respetando la legislación y no a costa del sacrificio personal de sus trabajadores por imputar horas constantemente para cumplir los objetivos.

El precio de crear una familia lo pagan mayoritariamente las mujeres

En estos despachos ocurre como en las empresas de otros sectores: hay una presencia equitativa de hombres y mujeres en el groso del despacho que coincide con los perfiles de menos responsabilidad. Sin embargo, la presencia femenina disminuye en posiciones más altas hasta llegar a la sociatura, donde el porcentaje medio de socias es del 16% (según un estudio de la revista Iberian Lawyer de junio de 2017). Eso, donde hay socias.

Si la firma no les ofrece facilidades para conciliar, la gran mayoría de abogadas se van. ¿Adónde? La salida más habitual es irse a cliente, es decir, ser contratada en el departamento jurídico de alguna de las empresas que contratan a los despachos, donde generalmente las condiciones de trabajo son más sensatas. También es habitual cambiar a un despacho más pequeño donde, normalmente, los horarios son más ajustados y la cultura familiar del despacho hace que sus dirigentes sean más sensibles a las necesidades de conciliación del equipo.

Pasar al ejercicio por cuenta propia es una salida difícil y con enormes barreras, pero también ocurre, siempre con la esperanza de encontrar en la autogestión no una reducción de horas de trabajo, pero sí mayor libertad para organizar su tiempo.

Otras, dejan la profesión.

¿Por qué se van ellas? Porque saben que sus posibilidades de ascenso profesional en términos de igualdad son inferiores a las de sus compañeros hombres y porque al no existir medidas de conciliación real en los despachos, tendrán que esforzarse mucho más que ellos para destacar, y realizar ese sobresfuerzo, con vidas que dependen de ti, es muy difícil y no siempre posible.

 Esto es dramático.

Malabaristas de la vida

Si bien es cierto que, en los últimos 40 años, la mujer ha irrumpido en el mundo laboral con los mismos derechos y libertades que los hombres, en términos sociales y mayoritarios, no ha logrado descargarse de las tareas organizativas del hogar y cuidado de la familia que se le siguen presumiendo a ellas. Así, durante estos años, la mujer trabajadora se ha convertido en esa mano invisible que hace que la nevera esté llena, la comida hecha, que los hijos e hijas hagan los deberes, que puedan ir a actividades extraescolares, que tengan zapatos nuevos cuando los que tienen están llenos de agujeros.

Hemos vivido una generación de malabaristas de la vida, donde muchas madres han logrado destacar en su ámbito profesional gracias al sobresfuerzo del que os hablaba antes y, algunas pocas, gracias a la ayuda de sus parejas y/o la colaboración de familiares o de terceras personas para dar cobertura a las necesidades del hogar.

Pero conciliar no es que nos ayuden a las mujeres, ni que nos protejan, ni que nos hagan el favor de darnos permiso para recoger a nuestros hijos e hijas del colegio o atender a las personas dependientes de nuestra familia o que nos den la facilidad de trabajar algunos días desde casa.

Conciliar es poder trabajar y a la vez poder educar a nuestros hijos e hijas, cuidar y pasar tiempo con nuestra familia, es poder dar y recibir el afecto que toda persona requiere. Conciliar es poder trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

No hablamos de una demanda exclusiva de las madres. Los avances legislativos en materia de igualdad, los ligeros avances culturales en el reparto de tareas del hogar y la existencia de nuevos modelos de familia, han provocado que el hombre también quiera y necesite que en su lugar de trabajo le den facilidades para conciliar.

Conciliar es una necesidad vital del ser humano y, por tanto, solo puede ser abordado como lo que es: un problema de la sociedad.

La abogacía joven

Si bien nuestras madres asumieron que si querían conciliar vida familiar y laboral tendrían que multiplicarse y/o delegar en terceras personas, la abogacía joven actual no pasará por ahí.

Las abogadas jóvenes no están dispuestas a hacer los malabares que han visto hacer a tantas madres trabajando hasta tarde y asumiendo solas las cargas organizativas del hogar y cuidado de la familia. Tampoco los más jóvenes quieren ser como esos padres que llegaban a casa cuando ellos estaban dormidos y salían antes de que despertasen.

La abogacía joven está más preparada que nunca. Tanto hombres como mujeres ambicionan promocionar en sus carreras y son conscientes que deberán trabajar duro y competir para alcanzar logros profesionales, pero también, ambos, quieren involucrarse en la crianza de sus hijos e hijas. ¿Cómo lo hacemos?

Afortunadamente, ya se está produciendo un cambio de mentalidad. En los últimos años, los juniors cada vez asumen menos que tienen que quedarse calentando silla o realizando tareas de más porque el socio no ha organizado bien el trabajo o está muy presionado por los objetivos de facturación.

Los clientes ya han sido los primeros en apostar por la conciliación en el seno de sus empresas.

Por su parte, los despachos más grandes y demandantes, en parte empujados por la pérdida de talento y en parte por los avances legislativos en materia de igualdad y conciliación, han adquirido cierta conciencia de esta realidad: se han propuesto aumentar el número de socias y han implementado medidas de flexibilización para facilitar la conciliación.

A pesar de ello, la medida más honesta para facilitar la conciliación pasa por asegurar el cumplimiento horario de sus abogadas y abogados. En este sentido, tienen pendiente un replanteamiento de sus modelos de gestión para buscar maneras de aumentar la productividad y optimizar sus beneficios, que no pasen por sobrecargar a sus equipos con un volumen de trabajo que no pueden asumir y unos objetivos que no pueden cumplir en condiciones normales de contratación.

Creo que la solución pasa, por un lado, por flexibilizar los planes de carrera para que el o la que llegue a la sociatura lo haga porque realmente le interesa; y por otro, por la contratación de más personal cualificado. Todo ello, a priori supondría una disminución de los beneficios, pero, a la larga, el personal descansado y motivado rendiría más en favor del despacho. El hecho de mantener extendidas las jornadas laborales en vez de incrementar y reestructurar las plantillas, podría suponer una práctica de competencia desleal contra aquellos despachos que sí abogan por la conciliación real, el cumplimiento de la norma y el respeto a los derechos laborales.

Como es lógico, el cambio cultural llevará un tiempo, pero confío en que en muy poco tiempo se dejará de ver mal a la mujer que se queda embarazada, al padre que agota su permiso de paternidad, al trabajador o trabajadora que se va a su hora, al que escoge teletrabajar porque se piensa que trabaja menos o al que decide no contestar correos fuera del horario laboral.

Mientras ello ocurre y para asegurar que sucede, son necesarios cambios estructurales en los despachos y en la Administración de Justicia, la elaboración de un convenio que proteja los derechos de la abogacía, un impulso a favor de la dignidad de la profesión por parte de los colegios de la abogacía y, por supuesto, una serie de modificaciones legislativas urgentes que aborden el drama actual en el que padres y, sobre todo, madres se ven abocados a renunciar a la promoción interna en sus despachos, o incluso a abandonar el ejercicio de la profesión, para poder atender a sus familias.

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